برنامج تطوير الجاهزية القيادية للمديرين

تعريف بالبرنامج

تحتاج الشركات دائما الى طريقة لضمان ان قادتها الحاليين والمستقبليين يمتلكون القدرات الفنية والنفسية التي تؤهلهم لتحمل مسئولياتهم الخاصة بمواجهة التغييرات التنظيمية والقدرة على اتخاذ قرارات استراتيجية حساسة تؤثر على مسار العمل داخل الشركة وعلى أسواق الشركة وعملاءها لذلك لا تدخر الشركات جهداً في البحث عن آلية فعالة لبناء قدرات قياداتها الحالية والمستقبلية للتكيف مع ادوارهم ووظائفهم الجديدة الأكثر تعقيدا واتساعا من وظائفهم الحالية. وتبدأ عملية تطوير الجاهزية القيادية للمديرين من التحديد الدقيق للفجوة بين ما يمتلكه المدير من مهارات وكفاءات وبين ما سيحتاجه غدا في منصبه الجديد يتم بعدها رسم صورة واقعية عن نقاط القوة ونقاط الضعف الفنية والسلوكية التي تحتاج الى تطوير من خلال التدريب المعتمد على الممارسة الفعلية والحالات العملية التي تطابق مواقف العمل الحقيقية، وتهدف الشركات من خلال التدريب على برنامج تطوير الجاهزية القيادية للمديرين ليس فقط الى علاج مشكلات الأداء للمديرين بل الى حماية الشركة واستثماراتها من الوقوع في مخاطر حقيقية نتيجة لعدم كفاءة المرشحين لمتطلبات الوظائف القيادية.

المعلومات التفصيلية عن هذا البرنامج التدريبي

المحاور التي سيتم دراستها

متطلبات الانتقال من الوظيفة الفنية الى الوظيفة القيادية

• فهم العلاقة بين الإنجاز الشخصي للقائد ونجاح تمكين الفريق
• نسبة المهام التشغيلية إلى التخطيط والتوجيه في الوظيفة الفنية والوظيفة القيادية
• التأثير من خلال التوجيه بدل التدخل المباشر
• ضرورة تبني أساليب تنفيذ مختلفة للوصول الى النتائج المطلوبة

مهارات إدارة وتوجيه فرق العمل

• تحديد البوصلة في اتجاه تحقيق استراتيجية الشركة
• تحديد التوقعات والمعايير في كل عملية
• إزالة العقبات وتوفير الموارد اللازمة للإنجاز
• تنسيق جهود الإدارات المختلفة في اتجاه تحقيق الاهداف
• تحديد نقاط التدخل الصحيحة لضبط الانحرافات عن الأهداف

مهارات التخطيط الاستراتيجي للوظائف القيادية

• تحويل الأهداف الاستراتيجية إلى خطط تنفيذية أسبوعية
• تطبيق مصفوفة الأولويات لاتخاذ قرارات يومية واعية
• تخصيص وقت منتظم للتفكير الاستباقي بعيداً عن الطوارئ
• الموازنة بين المرونة والاستقرار في الخطط قصيرة المدى

مهارات التفويض الفعّال وتوزيع المهام للوظائف القيادية

• لماذا يحتاج القائد الى مهارات التفويض
• تحديد نطاق التفويض بناءً على طبيعة المهام ودرجة الأهمية
• تحديد النتائج المتوقعة ومعايير التقييم لنجاح التفويض
• العلاقة بين الصلاحيات والمسئوليات في التفويض
• تحديد نقاط المتابعة والتدخل دون مراقبة مفرطة

مؤشرات إدارة الأداء والمتابعة

• تحديد مؤشرات الأداء ومعايير التقييم قبل بدء المهمة
• تطبيق نظام متابعة متدرج يتناقص تدريجياً مع اكتساب الثقة
• استخدام الأسئلة الاستكشافية بدل التوجيهات التفصيلية
• التدخل السريع عند ظهور انحرافات مع السماح بالخطأ كفرصة تعلم

مهارات قيادة الافراد : التوجيه والتحفيز وبناء الثقة مع المرؤوسين

• تحديد أنماط الدوافع الفردية : ما الذي يحفز كل موظف على العمل
• مهارات التوجيه والتحفيز دون المساس بالعدالة في المعايير
• إدارة المحادثات الصعبة بالتركيز على السلوك وتأثيره على العمل
• بناء الثقة من خلال الاستماع الفعّال للمرؤوسين قبل اتخاذ القرار

تشخيص وحل المشكلات واتخاذ القرارات في بيئة ضاغطة

• مهارات التمييز السريع بين الطارئ الحقيقي وغير الحقيقي
• آليات جمع المعلومات الحاسمة في وقت محدود
• الموازنة بين "المناسب الآن" و "المثالي" في اتخاذ القرارات
• تقييم الحل بعد تنفيذه ووضع الإجراءات الوقائية

أخطاء قيادية شائعة للمديرين الجدد:

• محاولة إرضاء الجميع على حساب المصلحة التنظيمية
• التساهل مع مراكز القوة غير الرسمية داخل الشركة
• تأجيل القرارات والمحادثات التصحيحية
• فشل قنوات الاتصال الرسمية بين القائد وفريق العمل
• الاعتماد على أنماط قيادة غير صحيحة

مشروع عملي: اعداد نموذج خطة تطبيق قيادية

• بمشاركة المدرب سيقوم المتدرب باختيار تحدى قيادي حقيقي من بيئة عمله ويحدد الممارسات القيادية التي سينفذها ويحدد الدعم المطلوب من الشركة لتنفيذ خطته القيادية ويتم مراجعة الخطة القيادية من المدرب
• داخل بيئة العمل الحقيقية وبمشاركة المدير المباشر سيقوم المتدرب بتقديم خطته الى المدير المباشر لمراجعتها واعتمادها ويتم تطبيق الخطة لمدة 60 يوم او 90 يوم ورصد مؤشرات الأداء ونتائج التقييم لقياس مدى نجاح الخطة واجراء التحسينات

تم تصميم هذا البرنامج لمساعدة الشركات في حل المشكلات التالية

• مشكلة عدم جاهزية المديرين الجدد لتولي أدوار قيادية اعلى
• مشكلة التحول من وظيفة ذات مهام تنفيذية محددة الى منصب إداري يعتمد على إدارة النتائج
• ضعف القدرة على اتخاذ القرارات القيادية في مواقف العمل المعقدة وتحت ضغط
• ضعف مهارات التخطيط وربط الأهداف الاستراتيجية بالتنفيذ
• ضعف مهارات التفويض والمتابعة وعدم وجود مؤشرات أداء واضحة ودقيقة
• ضعف مهارات التوجيه والتحفيز وبناء فرق العمل وتنسيق الجهود
• الفشل في إدارة المحادثات الصعبة والنزاعات الداخلية بين أعضاء فريق العمل
• تبني أساليب قيادة غير صحيحة او مدمرة لبيئة العمل

الأهمية العلمية والعملية للبرنامج

• تغيير طريقة تفكير المديرين من "تنفيذ المهام" الى "إدارة النتائج"
• تعزيز مهارة التفويض والمتابعة لتحقيق استثمار افضل للوقت والجهد
• بناء مهارات قيادة الافراد وفرق العمل لضمان تحقيق اهداف الشركة
• وقف استنزاف وقت الإدارة العليا في الاعمال التشغيلية وتركيز جهودها على التخطيط واستكشاف الفرص
• وضع معايير محددة ومؤشرات أداء رقمية تقلل الاعتماد على التقديرات الشخصية
• زيادة ثقة المديرين الجدد في قيرتهم على تولي المناصب القيادية

آلية قياس أثر التدريب

نتعاون مع مديري التدريب ومتخذي القرارات في الشركات لاختيار وتطبيق آلية قياس اثر التدريب المناسبة من خلال :

قياس اثر التدريبي من خلال أي بي اس للتدريب باستخدام واحدة من أدوات التقييم التالية :

• اختبار قبلي وبعدي يقيس جاهزية المشاركين القيادية قبل وبعد التدريب
• تنفيذ حالة عملية لاحد موضوعات البرنامج (يتم الاتفاق عليها قبل بداية التدريب) يتم تقييمها من المدرب ومشاركتها مع الشركة

أدوات قياس الأثر التدريبي التي تنفذها الشركة داخلياً :

• قياس تحسن مؤشرات محددة مثل: جودة التفويض او سرعة اتخاذ القرار او إدارة الفريق
• متابعة تطبيق ما تعلمه المتدرب في بيئة العمل الحقيقية خلال 60–90 يومًا
• تقارير مختصرة يعدها مدير التدريب في الشركة ترصد التغير السلوكي والأثر التشغيلي للتدريب

طرق تنفيذ التدريب

• التدريب بمقر الأكاديمي بالقاهرة
• التدريب بمقر شركتكم
• التدريب في قاعات فندقية
• التدريب عن بُعد بنظام المحاضرات التفاعلية