إقرأ عن اربعة أخطاء شائعة عند تدريب الموظفين وطرق علاجها
جزء من كونك مدير توظيف أو مشرف هو تدريب الموظفين. وعلى الرغم من ذلك، فإن تدريب الموظفين لا يرقى إلى مستوى التوقعات. يشعر المدربون بخيبة أمل لأن المتدرب "لا يفهموهم". ويشعر المتدربون بخيبة أمل لأن مدربيهم ساروا بسرعة كبيرة، أو افترضوا الكثير بشأن المعرفة السابقة، أو لم يستمعوا إلى أسئلتهم.
وفيما يلي نسلط الضوء على أربعة اخطاء شائعة تتسبب في فشل تدريب الموظفين وحلولها
الخطأ الأول: نسيان "السبب"
تركز معظم برامج التدريب على كيفية قيام الموظف بعمله. من الواضح أن الكيفية مهمة - يحتاج الموظف الجديد إلى فهم تفاصيل مسؤولياته والأدوات التي سيستخدمها للقيام بعمله وتوقعات الدور. لكن الموظف يحتاج أيضًا إلى التدريب على السبب. يمنحهم فهم "السبب" فهمًا أعمق لدورهم في المنظمة وما تدور حوله المنظمة. إنه يمكّنهم من مهارات حل المشكلات ويسمح لهم بتقييم العمليات واجتثاث أوجه القصور. يجب على المدربين أيضًا توصيل التوقعات من جميع المستويات إلى المتدرب: توقعات الشركة، وتوقعات الإدارة، وتوقعات المشرف. على سبيل المثال، يمكن أن تكون توقعات الشركة للموظف هي متابعة الابتكار في جميع الأعمال. يمكن أن يكون توقع القسم هو التعاون مع زملاء القسم لتنفيذ استراتيجيات مبتكرة. أخيرًا، توقع المشرف للموظف هو دمج الابتكار في مشاريع محددة مع الالتزام بالموعد النهائي. تبدأ التوقعات على نطاق واسع وتصبح أكثر ضيقًا. يجب أن يعكس التدريب هذا التحول الواسع إلى الضيق أيضًا. أفضل حل لهذا الخطأ : ابدأ بـ "السبب" واشرح التوقعات من مستوى عالٍ، ثم خفضها تدريجيًا إلى المستوى الشخصي لأفضل سياق.
الخطأ الثاني: تسريع عملية التعلم أو إخبار الموظفين بكل شيء مرة واحدة
الهدف من عملية الإعداد هو رفع سرعة الموظف بأسرع ما يمكن، أليس كذلك؟ لكن ضربهم بكل المعلومات مقدمًا قد يجعل من الصعب استيعابها. هناك خمس خطوات أساسية في عملية التعلم:
- التواصل: شفهيًا وكتابيًا ومن خلال مناقشة المهمة المطروحة.
- الخبرة: القيام بالمهمة.
- الممارسة: القيام بالمهمة مرارًا وتكرارًا.
- ردود الفعل والتعديلات: هنا يتلقى المتدرب النقد البناء والبصيرة حول كيفية البقاء على المسار الصحيح.
- توسيع المهارات: يؤدي التحسن في مهمة ما إلى إثارة المزيد من الأسئلة حول المهمة وإتقانها.
عملية التعلم دورية. الخطوة الأخيرة، توسيع المهارات، تعيد المتدربين إلى الخطوة الأولى، مع الحاجة إلى التواصل. وتبدأ العملية من جديد.
أفضل حل لهذا الخطأ : لا تتعجل في عملية التعلم، وادمج التعلم العملي في أقرب وقت ممكن.
الخطأ الثالث: اختيار المدرب الخطأ
التواصل والتعلم جيدان وكذلك المدرب. اختر الشخص المناسب لقيادة عملية تدريب الموظفين. ضع في اعتبارك أن أفضل معلم ليس بالضرورة هو الشخص الأفضل في الوظيفة. يجب أن يكون المدرب في متناول المتدرب. هذا يعني أن المدرب يجب أن يكون في الجوار، وباب المدرب يجب أن يكون مفتوحًا. علاوة على ذلك، يجب أن يكون المدرب متاحًا للمتدرب.
أفضل حل لهذا الخطأ : اختر المدرب المناسب. ويمكنك التواصل مع اكثر من مدرب وتقييم كل منهم للوصول الى الافضل
الخطأ الرابع: تفويت فرصة التحسين المستمر
لن تتحسن البرامج التدريبية التي لا تخضع للمراجعة المنتظمة أبدًا . هل هذا خطر يمكن لمؤسستك تحمله؟
أفضل حل لهذا الخطأ : حافظ على التزامك بتدريب الموظفين وراجعها بانتظام
